이웃나라의 외국인정책은 어떠할까? '외국인 노동자정책 국제비교' 토론회 열려
김근혜
고용허가제의 도입과 관련하여 나라가 시끄럽다. 고용허가제를 둘러싸고 찬반이 엇갈리는 가운데, 최근 정부는 고용허가제와 산업연수생제를 병행 실시하는 방안을 추진키로 결정했다.
하지만 이는 오는 8월말까지 출국기한이 유예돼 온 20만여명의 불법체류자에 대한 강제출국 조치를 모면하기 위한 일시방책이라는 지적이 일고 있다.
그런데 외국인노동자의 문제가 비단 우리나라에만 나타나는 것일까. 다른 나라에서의 외국인 노동자들은 어떤 대우를 받고 있을까?
한국빈곤문제연구소는 지난 23일 오후 6시 30분 '한국 외국인 노동자 정책의 국제비교'란 주제로 토론회를 개최했다.
이날 발제에 나선 설동훈 교수(전북대학교 사회학과)는 '아시아 각국의 외국인노동자 정책과 노동권'이란 주제로 아시아 각국의 외국인노동자 정책을 비교했다.
▲독일의 노동허가제도
독일정부는 EU 회원국 출신이 아닌 외국인의 취업에 대해서는 체류허가와 노동허가를 통하여 규제한다.
외국인은 '체류허가'를 얻은 후에 '노동허가'를 취득할 수 있으며, 노동허가를 받지 않고 취업한 사람은 미등록 외국인노동자로 간주된다.
또한 노동허가는 일반노동허가와 특별노동허가로 구분된다. '일반노동허가'는 단시간 취업을 예정하는 외국인노동자에게 발부되는 것으로, 외국인노동자는 특정의 직종, 사업장의 취업에 대해 적당한 독일인이나, 이에 동일시되는 자가 없는 경우에 발급된다.
이에 반해 특별노동허가 제도를 채택하고 있는 독일에서 특별노동허가란 사실상 독일에 정착한 외국인노동자가 기간·지역·직종에 관계없이 자유롭게 취업할 수 있는 권리라고 할 수 있다. 체류기간을 5년, 또는 무기한 허용함에 따라 '교체순환원칙'이 붕괴됐으며, 그 결과 외국인노동자의 정착이 시작됐다.
독일이 특별노동허가 제도를 채택한 이유는 고용주들의 요구가 있었기 때문이다. 고용주들은 숙련노동자를 귀국시키고 미숙련노동자를 받아들여야 하는 교체순환원칙에 반발했다. 정부는 고용주들의 요구를 받아들여 '특별노동허가'를 발급할 수 밖에 없었다.
독일은 1997년 '취업촉진법'을 개정하여 과거의 일반노동허가와 특별노동허가를 '노동허가'와 '노동권'으로 대체했다.
▲대만의 고용허가제도
대만은 1992년 '취업서비스법'과 '외국인 초빙 고용허가 및 관리 시행령'을 개정, 제정 공포하여 '고용허가제도'를 실시하고 있다.
대만은 고용주에 대한 고용허가와 외국인노동자에 대한 취업허가를 구분하여 발급하는데, 이는 해외 노동력 수입의 규모와 직종을 제한하기에 용이하다는 장점을 가지고 있다.
외국인노동자의 고용을 원하는 고용주는 먼저 공립취업서비스기관에 고용허가를 신청, 심사·비준을 거쳐야 한다. 이후 고용주는 '고용보증금'과 '취업안정비'를 납부한 후, 고용허가를 발급받을 수 있다.
대만 정부는 고용주로 하여금 고용허가 신청 이전에 반드시 국내 노동자에 대한 구인광고를 내도록 하고 있으며, 고용허가 신청을 국내 노동자의 충원이 불가능한 경우에 한하도록 제한하고 있다.
한편, 고용주의 고용허가와는 별도로 대만에서 취업을 원하는 외국인은 건강진단 합격을 거친 후에, 중앙주무부처에서 발급하는 '취업허가'를 취득해야 한다.
대만의 고용허가제도는 노동자의 직업선택의 자유(사업장의 이동)를 제한하고 있다는 점에서 독일의 노동허가제와 구분된다.
고용주가 정부로부터 외국인노동자 '고용허가'를 받아야 하며, 외국인노동자는 그 기업에 취업한다는 것을 조건으로 '취업허가'를 받고 있다.
또한 모든 업종의 고용주가 외국인 고용허가를 받을 수 있는 것은 아니다. 일정한 자격을 갖춘 경우에만 심사를 거쳐 고용허가를 받을 수 있다. 노공위원회에 설치된 '외국인노동자평가위원회'는 도입위원 및 업종 등 중요한 외국인력 정책을 결정한다. 이 제도는 정부가 국내 노동시장의 노동력 수급 상황을 고려하여 외국인력 도입규모를 관리하려는 목적을 갖고 있다.
한편, '취업서비스법'에서는 외국인노동자에게도 '최저임금제'가 적용된다는 사실이 명시되어 있다. 이 조항은 상대적으로 높은 임금을 받는 내국인노동자의 고용기회 잠식을 방지하는 한편, 외국인노동자의 노동착취를 방지하기 위한 적절한 장치로 사용되고 있다.
▲홍콩의 고용허가제도
홍콩은 국내 고용주의 외국인력 수입 신청이 있으면, 그 때마다 고용허가 여부를 심사하는 체계를 갖고 있다. 홍콩 자치정부는 외국인노동자를 고용하기를 원하는 고용주에게 '고용허가'를 발급하고, 외국인노동자에게는 '취업사증'을 발급하여 국내에서 일하는 것을 허용하고 있다.
홍콩의 외국인노동자들은 세 가지의 규정을 제외하고는 내국인과 동등한 대우를 받는다. 첫째, 외국인노동자의 체류기간은 단기간으로 한정된다. 둘째, 외국인노동자의 직업선택의 자유는 제한된다. 그들은 특정인이나 특정 기업을 위해 홍콩에 왔으므로, 그 사람이나 기업을 위해서만 일할 수 있다. 즉, 다른 종류의 일을 찾거나 직장을 옮기는 것이 허용되지 않는다.
마지막으로 단순기능 외국인노동자는 홍콩의 영주권을 신청할 수 없고, 가족을 초청하여 동거할 수 없다.
홍콩의 외국인노동자는 직종을 바꾸어 취업하거나, 직장을 이탈하여 다른 업체로 옮길 수 없다. 아울러 다른 곳에서 시간제 취업을 하는 것도 허용되지 않는다.
만약 이를 위반하면, 사업소의 취업허가는 취소되고, 외국인노동자는 즉시 추방된다. 또한 홍콩에 일하러 오는 것이 영원히 금지된다. 다른 나라와 마찬가지로 홍콩또한 미등록 외국인노동자와 그 고용주는 처벌을 받는다.
▲일본의 기능실습제도
일본은 단순·미숙련노동자를 원칙적으로 수입하지 않는다는 방침 아래, '기능실습제도'를 통해 연수생을 받아들이고 있다.
1993년 4월 일본정부는 국내의 노동력 부족을 충당하며, 개발도상국에 대한 기술이전에 협조한다는 취지 하에 기존의 '해외인력의 기술연수제도'를 활성화 시키는 방안으로 '기능실습제도'를 실시하고 있다.
기능실습제도는 <기능실습제도에 관한 출입국관리상의 취급에 대한 지침>에 근거하여 실시되고 있다. 이 제도의 관리·운영은 제3섹터 성격의 민간 조직인 국제연수협력기구(Japan International Training Cooperation Organization)가 맡고 있다.
일본에서 단순기능직으로 취업하기 원하는 외국인은 '연수' 사증을 발급받고, 일본에 입국하여 연수와 연수평가를 거쳐한다. 이어 기능이 일정 수준에 달하였다고 인정받은 후에 '특정활동' 사증으로 체류자격을 변경하여 고용관계 아래에서 '기능실습'을 받는다.
체제기간은 연수 및 기능실습을 합해 2년 이내인데, 그 중 3분의 1 이상의 시간이 '비실무연수'에 할당되어 있다. 비실무연수란 실무 연수 이외의 연수에 관한 것을 말하며, 구체적으로는, 연수의 초기에 행해지는 일본어 연수, 기본 원리·기술 등의 연수, 안전위생교육, 모의판매 등으로 구성된다.
나머지 3분의 2 미만의 시간이 '실무연수'에 할당되는데, 생산 현장에서 실제로 생산에 종사하면서, 또는 실제로 판매나 서비스 업무에 종사하면서 기술·기능·지식을 습득하는 것을 뜻한다.
일본 정부는 기능실습 기간에는 노동자 신분을 인정하여 원칙적으로 노동관계법, 각종사회보장 관련 법령을 적용하고 있다.
하지만 일본의 외국인력 중에서 외국인 연수생이나 기능실습생이 차지하는 비중이 매우 낮다는 점에 주목할 필요가 있다.
연수생 수는 일본의 등록 외국인과 체류기간 초과자를 합한 전체 외국인의 1.2%에 불과하다. 또한 외국인 노동자 중 기능실습생이 차지하는 비율을 계산하면 1.4%이다.
이러한 사실은 기능실습제도가 일본의 공식적 외국인력 수입제도이지만, 실제적으로 기능을 수행하지 못하고 있음을 의미한다.
실제 일본이 외국인력을 충당하는 방식은 정주자가 사증 발급, 외국인 학생들의 파트타임 취업 허용, 미등록노동자의 취업을 묵인하는 정책 등이다. 이러한 편법적 정책 시행의 결과 일본은 전체 외국인 노동자 중에서 미등록 노동자의 비율이 거의 40%에 달할 정도로 높다. 김근혜 기자 khkim@chtoday.co.kr
